HomeNhân sự cái nghề làm dâu trăm họ
Thứ Hai, 13 tháng 7, 2015
Theo diễn đàn Blognhansu.net một trong những diễn đàn được những người làm nghề nhân sự hết sức yêu quý có những khái niệm về nghề nhân sự dễ hiểu như sau:
Nhập môn và bước chân đầu tiên của bất cứ ai, theo tôi thì nên định nghĩa rõ nghề đó là nghề gì. Khi người ta có cái nhìn rõ ràng về nghề như vậy thì cái cách thức người ta làm việc rồi người ta ứng xử trong nghề sẽ phù hợp và có nét hơn. Đây chính là lý do trong chuỗi các nhiệm vụ của tôi, tôi hay bảo các học viên phải viết ra 1 bài viết nói về nghề của mình. Đó có thể là khó khăn, có thể là kiến thức, có thể là suy nghĩ ...
Một cách tổng quát nhất thì nghề nhân sự là: làm tất cả mọi công việc để công ty và mọi người trong công ty hoàn thành tốt công việc. Các công việc nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bắt đầu từ lúc nhân viên bơ vơ hoặc đang ở đâu đó ngoài thị trường, nhân sự giúp đưa họ vào công ty. Và đó là nhóm các công việc liên quan đến tuyển dụng. Nào là phiếu yêu cầu tuyển dụng, nào là lập kế hoạch tuyển dụng rồi phỏng vấn, test, thử việc ...
Nếu nhìn một cách tổng quát như vậy thì ta có thể thấy rằng nhân sự không chỉ đơn giản là tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, BHXH mà là tất tần tật. Nếu bạn ngồi chơi ra mà công ty đạt 200% năng suất thì đó cũng là việc của nhân sự.
Nhân viên vào rồi phải làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ .... Nếu chiếu theo góc độ thuyết tạo động lực theo Maslow thì đây gọi là tác động đến các thứ bậc nhu cầu.
Trong quá trình làm việc sẽ có đánh giá nhân viên: đánh giá KPI, đánh giá hiệu suất, định biên, thăng tiến hay luân chuyển, đánh giá ABC .... các công việc liên quan đến đánh giá.
Đánh giá xong thì có thể là đào tạo, luân chuyển, thăng tiến hoặc đào thải. Mỗi 1 keyword như vậy là một loạt những công việc nhân sự sẽ phải làm: Phân tích nhu cầu đào tạo, theo dõi năng lực nhân sự, theo dõi năng lực nhà cung ứng, quyết định đề bạt, quyết định thuyên chuyển, xử lý kỷ luật, xử lý quan hệ lao động ....
Không những vậy, gắn với cái định nghĩa ban đầu thì nhân sự còn phải làm nhiều việc nữa như môi trường làm việc của nhân viên, văn hóa công ty, kết nối nội bộ ....
Càng tìm hiểu sâu về nhân sự thì càng thấy rằng nhân sự có nhiều định nghĩa. Có người thì coi nhân sự giống như chất vữa gắn kết các viên gạch với nhau để tạo ra 1 khối vững chắc. Với quan điểm này thì nhân sự phải là người khéo giao tiếp và phải chịu đi giao tiếp với các bộ phận. Đây chính là lý do vì sao lại yêu cầu người làm nhân sự phải biết giao tiếp. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra cho đến khi người ta vui miệng. Bạn là nhân sự mà đến khi nhân viên đâm đơn nghỉ việc bạn mới biết thì bạn chưa làm tròn công việc của nhân sự. Nếu bạn biết trước thì bạn đã có những bước đi chuẩn bị như: tìm người thay thế, tìm hiểu nguyên nhân và hóa giải nguyên nhân ...
Bên cạnh đó lại có những quan điểm khác nói rằng: bộ phận nhân sự phải giống như một đơn vụ cung cấp các dịch vụ nội bộ.
Nhân viên và các bộ phận khác như một khách hàng và phòng nhân sự sẽ bán hàng cho họ. Một quan điểm thú vị. Khi áp dụng quan điểm này, bạn sẽ thấy bộ phận nhân sự sẽ có một cách làm việc khác.Cùng với đó, tôi thấy đa số mọi người đang nhìn nhân sự theo hướng quy trình. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá ... Nếu nhìn theo hướng quy trình thì phòng nhân sự có vẻ hơi giống và có một chút gì đó quan cách hành chính. Một chút gì đó nhà nước. Nhân sự đâu chỉ có những việc theo quy trình đâu.
Chiếu sang bên phải ta sẽ thấy, thực ra có thể phân HR thành 2 nhóm công việc lớn. Đó là xử lý các công việc vật lý hàng ngày và triển khai các dự án về nhân sự.
Xử ý các công việc vật lý hàng ngày : là phỏng vấn, là gọi ứng viên, là đánh giá, là báo cáo, là theo dõi ... và trong quá trình xử lý các công việc hàng ngày đó các nhân sự sẽ vấp. Có vấn đề gì đó về nhân sự xảy ra như tự dưng nhân viên nghỉ nhiều, tỷ lệ turnover cao, lương cao bằng giữa các vị trí ... và ... thì lúc đó nhân sự sẽ phải đi xử lý. Và các dự án vá lỗi được xây dựng, triển khai. Mô tả công việc cũ, chúng ta viết mô tả công việc mới, đãi ngộ không phù hợp chúng ta có chính sách đãi ngộ mới ....
Anh Nguyễn Quang Thắng nhân viên làm ngành nhân sự 10 năm có kể trường hợp đầy xúc động khi nhận quyết định đuổi việc 1 nhân viên của công ty:
"10 năm là một con số tròn trĩnh kể từ ngày tốt nghiệp ra trường. 10 cũng năm là cái mốc tròn trĩnh kể từ ngày bước chân vào làm nghề Nhân sự.
10 năm với 2 Công ty đã từng trải qua. Công ty đầu tiên là công ty nước ngoài trong lĩnh vực sản xuất sau 1 năm 2 tháng được bổ nhiệm làm trưởng phòng nhân sự. Những công việc phải đối mặt tưởng chừng như khó có thể vượt qua.
- Từ việc phải tuyển dụng ban đầu bộ khung cho đến khi đủ 4500 lao động trong nhà máy
- Những công việc thường nhật của nghề
Nhưng khó khăn lớn nhất là đối mặt với Đình Công của anh em lao động. Vừa phải làm việc với các cơ quan liên quan, vừa phải thuyết phục anh em lao động và CEO để giải quyết được ổn thỏa cho cả hai bên.Rồi đến các kỳ thanh tra, kiểm tra, đánh giá ISO, SA8000.
Vui có, buồn có, nhưng buồn nhất và cũng vui nhất là lần quyết định sa thải Công nhân do họ phạm phải một lỗi lấy phụ kiện sản xuất ra ngoài. Khi quyết định cho họ nghỉ việc mình đã mất 3 đêm liền ngủ muộn và suy nghĩ về việc này, 1 tuần sau khi cho họ nghỉ bố của cô công nhân và cô ấy đến gặp mình chú ấy là một thương binh trong cuộc chiến tranh chống mĩ. Chú nói một câu mà mình thấy nghẹn đắng ở cổ " Cháu biết không khi nhà máy này được xây nên, chú mong con chú sẽ được vào làm tại đây. Chú là thương binh trong cuộc chiến tranh, giờ thấy con mình đã trưởng thành và làm việc tại đây chú thấy những gì mà chú bị chiến tranh lấy đi cũng không hề vô nghĩa. Chú xin lỗi Giám đốc và cháu về việc con chú vi phạm nội quy. Chú hy vong cháu sẽ nói chuyện với giám đốc tạo cho con chú một cơ hội mới để sửa sai" Cô công nhân đó đã khóc và xin lỗi cũng như gửi lại cho tôi lá thư xin lỗi. Khi kể lại câu chuyên này vào ngày hôm sau với CEO, ông ấy hỏi tôi: Vậy theo Mr.T nên như thê nào ? "
Công việc của nhân sự là vậy cứ vòng quanh, xử lý vật lý công việc rồi lại phát sinh lỗi rồi và lại vá lỗi. Cứ thế chúng ta làm. Như thế, các công việc nhân sự lại có thể chia làm 2 nhóm. Nhóm triển khai vật lý (tuyển dụng, đào tạo, lương ...) và nhóm dự án (chuyên viên dự án, tư vấn).
Quan điểm của mình khi phải sa thải một người lao động vì họ không phù hợp với văn hoá, yêu cầu làm việc của Công ty là việc hết sức cần thiết và quan trọng cho những người ở lại, ở đây chỉ cân nhắc 2 vấn đề, cái lý ( nội quy, quy định), cái tình ( hoàn cảnh gia đình, điều kiện, động cơ vi phạm), phải làm sao vừa giữ được tính nghiêm minh của nội quy đã ban hành và làm sao cho người lao động phải tâm phục, khẩu phục thì là một câu chuyện dài dài bạn ạ. Xét trường hợp cụ thể của bạn đưa ra thì mình hoàn toàn có thể đề xuất với GĐ tiếp nhận lại NLĐ vì đây là trường hợp đặc biệt, Đảng và Nhà nước cũng ưu tiên mà, đồgn thời yêu cầu NLĐ viết cam kết trước khi quay lại làm việc.
Tuy nhiên cũng trải lòng cùng ngành nhân sự, trên diễn đàn hrlink một nhân viên cũng làm ngành nhân sự lại có những cái nhìn khác nhau về việc sa thải nhân viên:
Mình cũng vào nghề nhân sự được 10 năm, hiện cũng đang là TP nhân sự cho 1 công ty, lao động ra vào công ty cũng nhiều, mình cũng thường xuyên phải đối mặt với nhiều trường hợp phải kỷ luật xa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ, có nhiều lý do, chẳng ai giống ai cả và mỗi khi phải ra quyết định sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ mình và GĐ cũng bàn bạc rất kỹ, xét cả yếu tố tình và lý rồi đi đến quyết định.
Nhập môn và bước chân đầu tiên của bất cứ ai, theo tôi thì nên định nghĩa rõ nghề đó là nghề gì. Khi người ta có cái nhìn rõ ràng về nghề như vậy thì cái cách thức người ta làm việc rồi người ta ứng xử trong nghề sẽ phù hợp và có nét hơn. Đây chính là lý do trong chuỗi các nhiệm vụ của tôi, tôi hay bảo các học viên phải viết ra 1 bài viết nói về nghề của mình. Đó có thể là khó khăn, có thể là kiến thức, có thể là suy nghĩ ...
Một cách tổng quát nhất thì nghề nhân sự là: làm tất cả mọi công việc để công ty và mọi người trong công ty hoàn thành tốt công việc. Các công việc nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bắt đầu từ lúc nhân viên bơ vơ hoặc đang ở đâu đó ngoài thị trường, nhân sự giúp đưa họ vào công ty. Và đó là nhóm các công việc liên quan đến tuyển dụng. Nào là phiếu yêu cầu tuyển dụng, nào là lập kế hoạch tuyển dụng rồi phỏng vấn, test, thử việc ...
Nếu nhìn một cách tổng quát như vậy thì ta có thể thấy rằng nhân sự không chỉ đơn giản là tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, BHXH mà là tất tần tật. Nếu bạn ngồi chơi ra mà công ty đạt 200% năng suất thì đó cũng là việc của nhân sự.
Nhân viên vào rồi phải làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ .... Nếu chiếu theo góc độ thuyết tạo động lực theo Maslow thì đây gọi là tác động đến các thứ bậc nhu cầu.
Trong quá trình làm việc sẽ có đánh giá nhân viên: đánh giá KPI, đánh giá hiệu suất, định biên, thăng tiến hay luân chuyển, đánh giá ABC .... các công việc liên quan đến đánh giá.
Đánh giá xong thì có thể là đào tạo, luân chuyển, thăng tiến hoặc đào thải. Mỗi 1 keyword như vậy là một loạt những công việc nhân sự sẽ phải làm: Phân tích nhu cầu đào tạo, theo dõi năng lực nhân sự, theo dõi năng lực nhà cung ứng, quyết định đề bạt, quyết định thuyên chuyển, xử lý kỷ luật, xử lý quan hệ lao động ....
Không những vậy, gắn với cái định nghĩa ban đầu thì nhân sự còn phải làm nhiều việc nữa như môi trường làm việc của nhân viên, văn hóa công ty, kết nối nội bộ ....
Càng tìm hiểu sâu về nhân sự thì càng thấy rằng nhân sự có nhiều định nghĩa. Có người thì coi nhân sự giống như chất vữa gắn kết các viên gạch với nhau để tạo ra 1 khối vững chắc. Với quan điểm này thì nhân sự phải là người khéo giao tiếp và phải chịu đi giao tiếp với các bộ phận. Đây chính là lý do vì sao lại yêu cầu người làm nhân sự phải biết giao tiếp. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra cho đến khi người ta vui miệng. Bạn là nhân sự mà đến khi nhân viên đâm đơn nghỉ việc bạn mới biết thì bạn chưa làm tròn công việc của nhân sự. Nếu bạn biết trước thì bạn đã có những bước đi chuẩn bị như: tìm người thay thế, tìm hiểu nguyên nhân và hóa giải nguyên nhân ...
Bên cạnh đó lại có những quan điểm khác nói rằng: bộ phận nhân sự phải giống như một đơn vụ cung cấp các dịch vụ nội bộ.
Nhân viên và các bộ phận khác như một khách hàng và phòng nhân sự sẽ bán hàng cho họ. Một quan điểm thú vị. Khi áp dụng quan điểm này, bạn sẽ thấy bộ phận nhân sự sẽ có một cách làm việc khác.Cùng với đó, tôi thấy đa số mọi người đang nhìn nhân sự theo hướng quy trình. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá ... Nếu nhìn theo hướng quy trình thì phòng nhân sự có vẻ hơi giống và có một chút gì đó quan cách hành chính. Một chút gì đó nhà nước. Nhân sự đâu chỉ có những việc theo quy trình đâu.
Chiếu sang bên phải ta sẽ thấy, thực ra có thể phân HR thành 2 nhóm công việc lớn. Đó là xử lý các công việc vật lý hàng ngày và triển khai các dự án về nhân sự.
Xử ý các công việc vật lý hàng ngày : là phỏng vấn, là gọi ứng viên, là đánh giá, là báo cáo, là theo dõi ... và trong quá trình xử lý các công việc hàng ngày đó các nhân sự sẽ vấp. Có vấn đề gì đó về nhân sự xảy ra như tự dưng nhân viên nghỉ nhiều, tỷ lệ turnover cao, lương cao bằng giữa các vị trí ... và ... thì lúc đó nhân sự sẽ phải đi xử lý. Và các dự án vá lỗi được xây dựng, triển khai. Mô tả công việc cũ, chúng ta viết mô tả công việc mới, đãi ngộ không phù hợp chúng ta có chính sách đãi ngộ mới ....
Anh Nguyễn Quang Thắng nhân viên làm ngành nhân sự 10 năm có kể trường hợp đầy xúc động khi nhận quyết định đuổi việc 1 nhân viên của công ty:
"10 năm là một con số tròn trĩnh kể từ ngày tốt nghiệp ra trường. 10 cũng năm là cái mốc tròn trĩnh kể từ ngày bước chân vào làm nghề Nhân sự.
10 năm với 2 Công ty đã từng trải qua. Công ty đầu tiên là công ty nước ngoài trong lĩnh vực sản xuất sau 1 năm 2 tháng được bổ nhiệm làm trưởng phòng nhân sự. Những công việc phải đối mặt tưởng chừng như khó có thể vượt qua.
- Từ việc phải tuyển dụng ban đầu bộ khung cho đến khi đủ 4500 lao động trong nhà máy
- Những công việc thường nhật của nghề
Nhưng khó khăn lớn nhất là đối mặt với Đình Công của anh em lao động. Vừa phải làm việc với các cơ quan liên quan, vừa phải thuyết phục anh em lao động và CEO để giải quyết được ổn thỏa cho cả hai bên.Rồi đến các kỳ thanh tra, kiểm tra, đánh giá ISO, SA8000.
Vui có, buồn có, nhưng buồn nhất và cũng vui nhất là lần quyết định sa thải Công nhân do họ phạm phải một lỗi lấy phụ kiện sản xuất ra ngoài. Khi quyết định cho họ nghỉ việc mình đã mất 3 đêm liền ngủ muộn và suy nghĩ về việc này, 1 tuần sau khi cho họ nghỉ bố của cô công nhân và cô ấy đến gặp mình chú ấy là một thương binh trong cuộc chiến tranh chống mĩ. Chú nói một câu mà mình thấy nghẹn đắng ở cổ " Cháu biết không khi nhà máy này được xây nên, chú mong con chú sẽ được vào làm tại đây. Chú là thương binh trong cuộc chiến tranh, giờ thấy con mình đã trưởng thành và làm việc tại đây chú thấy những gì mà chú bị chiến tranh lấy đi cũng không hề vô nghĩa. Chú xin lỗi Giám đốc và cháu về việc con chú vi phạm nội quy. Chú hy vong cháu sẽ nói chuyện với giám đốc tạo cho con chú một cơ hội mới để sửa sai" Cô công nhân đó đã khóc và xin lỗi cũng như gửi lại cho tôi lá thư xin lỗi. Khi kể lại câu chuyên này vào ngày hôm sau với CEO, ông ấy hỏi tôi: Vậy theo Mr.T nên như thê nào ? "
Công việc của nhân sự là vậy cứ vòng quanh, xử lý vật lý công việc rồi lại phát sinh lỗi rồi và lại vá lỗi. Cứ thế chúng ta làm. Như thế, các công việc nhân sự lại có thể chia làm 2 nhóm. Nhóm triển khai vật lý (tuyển dụng, đào tạo, lương ...) và nhóm dự án (chuyên viên dự án, tư vấn).
Quan điểm của mình khi phải sa thải một người lao động vì họ không phù hợp với văn hoá, yêu cầu làm việc của Công ty là việc hết sức cần thiết và quan trọng cho những người ở lại, ở đây chỉ cân nhắc 2 vấn đề, cái lý ( nội quy, quy định), cái tình ( hoàn cảnh gia đình, điều kiện, động cơ vi phạm), phải làm sao vừa giữ được tính nghiêm minh của nội quy đã ban hành và làm sao cho người lao động phải tâm phục, khẩu phục thì là một câu chuyện dài dài bạn ạ. Xét trường hợp cụ thể của bạn đưa ra thì mình hoàn toàn có thể đề xuất với GĐ tiếp nhận lại NLĐ vì đây là trường hợp đặc biệt, Đảng và Nhà nước cũng ưu tiên mà, đồgn thời yêu cầu NLĐ viết cam kết trước khi quay lại làm việc.
Tuy nhiên cũng trải lòng cùng ngành nhân sự, trên diễn đàn hrlink một nhân viên cũng làm ngành nhân sự lại có những cái nhìn khác nhau về việc sa thải nhân viên:
Mình cũng vào nghề nhân sự được 10 năm, hiện cũng đang là TP nhân sự cho 1 công ty, lao động ra vào công ty cũng nhiều, mình cũng thường xuyên phải đối mặt với nhiều trường hợp phải kỷ luật xa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ, có nhiều lý do, chẳng ai giống ai cả và mỗi khi phải ra quyết định sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ mình và GĐ cũng bàn bạc rất kỹ, xét cả yếu tố tình và lý rồi đi đến quyết định.
Bài liên quan
Comments[ 0 ]
Đăng nhận xét