Bất công trong việc giải quyết chế độ cho lao động nội và lao động ngoại

Hiện nay, tại các doanh nghiệp vẫn luôn xảy ra tình trạng trọng lao động ngoại hơn trong khi sức lao động là tương đương


Thường ở cùng một vị trí, người nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam sẽ có mức lương cao hơn so với người bản địa. Tuy nhiên, nếu mức lương quá chênh lệch có thể dẫn tới sự bất mãn trong tâm lý của nhân viên, khiến họ chỉ mải mê so sánh sự bất công mà quên mất trách nhiệm với công việc.

Đối với các DN sử dụng lao động nước ngoài, thực trạng này không phải là hiếm. Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó Tổng giám đốc phụ trách nguồn  nhân lực của Công ty ICP cho rằng, đây là mâu thuẫn bắt buộc phải giải quyết, nếu không bản thân doanh nghiệp sẽ phải chịu thiệt hại nặng nề và khó giữ chân người lao động.

Ông Tuấn lý giải, thông thường, khi xác định mức lương trả cho lao động nước ngoài, đặc biệt khi tuyển dụng từ thị trường ngoài nước, các Công ty sẽ phải trả lương ngang mức lương của thị trường nước đó mới thu hút được.

Do vậy, lương đã có thể cao hơn lao động trong nước. Mặt khác, do yếu tố chuyển vùng, lao động nước ngoài còn thường được thoả thuận thêm về phụ cấp sinh hoạt, giáo dục, chăm sóc y tế, di chuyển,  bảo hiểm…

Dù sự chênh lệch có thể là điều không tránh khỏi, doanh nghiệp vẫn có cách xử lý để không xảy ra mâu thuẫn giữa lao động trong và ngoài nước thông qua những biện pháp sau:

Sự hấp dẫn

Chiến lược, chính sách tiền lương cũng cần thể hiện rõ sự tập trung của Công ty vào đối tượng nào. Ví dụ: Các tài năng, các kỹ năng đặc biệt, các lĩnh vực đặc biệt…

Nếu Công ty trả cao để có được một kỹ năng, năng lực đặc biệt nào đó của người lao động thì điều đó sẽ là minh bạch và công bằng. Người lao động sẽ không có tâm lý so bì, ghen tị nữa.

Các Công ty có thể xác lập và theo đuổi các chiến lược tiền lương khác nhau, trong đó các nhân tố xác định trả lương có thể khác nhau và cùng một vị trí có thể có mức lương cao khác nhau. Mô hình này có thể được áp dùng kể cả đối với lao động trong nước với nhau chứ không nhất thiết là chỉ giữa lao động trong nước và lao động nước ngoài.

Ví dụ, một Công ty theo đuổi chính sách và chiến lược trả lương 3P (Position – vị trí, Person – cá nhân, Performance – thành tích) đã có thể xác định mức lương khác nhau đối với những người khác nhau cùng giữ một vị trí hay công việc giống nhau do:

Năng lực đáp ứng công việc ước định khác nhau. Các nhân tố cá nhân khác nhau: các năng lực khác ngoài năng lực do yêu cầu công việc, chuyển vùng, gia đình và các yếu thoả thuận cá nhân khác. Thành tích (khi hưởng tiền thưởng).

Sự minh bạch

Đầu tiên Công ty phải theo đuổi chính sách và văn hoá minh bạch. Sự minh bạch sẽ làm giảm các lời đồn đoán và xuyên tạc

Minh bạch ở đây không có nghĩa là công khai hay công bố rộng rãi mức lương cá nhân mà là minh bạch về mục tiêu, chiến lược và chính sách.

Ví dụ: Minh bạch rằng tiền lương cá nhân là riêng tư và bảo mật. Nhân viên không có quyền hỏi hay khoe về tiền lương. Minh bạch về chiến lược tiền lương là phải cạnh tranh trong phân khúc nào, cách thức tính và trả lương, chính sách tăng hay nâng lương, cấp bậc công việc…

Sự công bằng

Khổng Tử nói: “Không sợ thiếu chỉ sợ không công bằng”. Đây chính là lý do dẫn đến tâm lý so bì, ghen tị.

Công bằng ở đây không có nghĩa là “cào bằng”, mà phải hệ thống phải rõ ràng, tiêu chí phải rạch ròi, qui trình phải thống nhất, xuyên suốt và ổn định. Công ty phải đảm bảo đúng cam kết giữa nói và làm.